市場與銷售脫節之痛
       “本來我這個部門肩負了一定的管理職能，但我制定的管理規定，銷售部可以完全不聽，我拿他沒辦法！”某4S店市場部經理惱火地說。他從公司長遠發展以及品牌建設方面制定了一整套內部運行體系，但由于手中無實權，加上銷售在公司的主導地位，故他對銷售部員工有令不行沒有辦法。

       這種銷售與市場兩個部門之間合作的缺失，甚至可以說是兩個部門的脫節，在汽車銷售行業并非個案。

       “按說銷售應該是從屬于市場的一部分，但現在汽車4S店市場部門往往是從屬于銷售部門的，經常是銷售部門的一個陪襯。”一位汽車4S店市場總監說道。

       記者了解到，武漢多數汽車4S店均設置了市場部或者是客戶關系部這個職能機構。當市場部單獨存在時，其部門負責人往往是“光桿司令”，一個人負責所有業務。設置客戶關系部的多是日系合資品牌，通常有6-8人左右。該部門除擔負市場推廣活動的制定、執行外，還擔負著客戶服務以及公司內部管理的部分職責。但不管是市場部還是客戶關系部，一直以來反映的一個問題是市場與銷售長期脫節。

       目前多數汽車4S店直接的考核標準是銷量與利潤，相對于能直接帶來收益的銷售部門，市場部往往被決策者輕視。同時由于各個利益相關方認識的差異，多種利益的拉扯，導致市場部更多停留在執行主機廠商務活動以及內勤活動上，缺乏對銷售更多的介入與合作。

       在工商管理的教材上，我們大都能看到這樣的框架結構：市場——銷售分部(銷售部隸屬于市場部)。

       這是武漢多個市場部負責人所向往的一種模式。將銷售納入市場，實現計劃與實施、決策與執行、服務與被服務的新合作關系，根據市場的變化，適時制定商務政策、銷售準繩、營銷活動等，實現更高的團隊戰斗力。但這種看起來更為合理和科學的結構一直停留在教材上，并未在武漢車市變成現實。從汽車4S店的上游企業——汽車制造企業銷售公司內部結構看，市場往往被標注成“銷售部——市場分部”，也沒有實現市場統管銷售的格局。

       記者了解到，武漢汽車銷售人員長期詬病的是武漢汽車銷售業很少見到營銷活動，多是簡單的殺價格，這也是武漢汽車銷售整體不景氣的原因之一。怎樣更好地利用市場部、更好地整合市場與銷售資源，應該是實現“營銷”的步。

       管理不暢之痛

       武漢汽車銷售市場有一家擁有多家汽車品牌的汽車銷售集團公司，也是在武漢汽車銷售服務圈舉足輕重的汽車集團。可是有企業內部員工反映，企業一直存在很大問題，特別是在管理上，表面看每個崗位人員配備精良，分工明確，一旦開始真正運轉起來，到處掉鏈子，問題不斷。

       調查發現，類似這樣的汽車銷售企業在業內不僅僅只是個別現象，現在大多數汽車品牌4S店和集團銷售公司都在管理上出現這樣或那樣的問題。

       現在的汽車銷售大多以4S模式呈現，即提供整車銷售、配件供應、售后服務以及信息反饋，從其硬件上幾乎每家都達到了其要求，但是在真正體現“汽車終身服務的價值理念”時，混亂的管理使很多企業僅僅停留在表面上。

首先問題出在決策者身上，有的領導人認為做企業就要賺錢，但是根本不知道如何結合市場行情和當前形勢制定有效的發展思路，盲目追求利益至上，往往做出一些不切實際的決定。重要的是，喜歡以控制或命令式的方法管理企業，而不習慣于現代化、科學化、制度化的組織管理，出現了一個人說了算的“管理”局面。

       其次是管理層人員素質，在自己都沒有領會汽車服務和企業發展理念的時候，自然很難制定行之有效的管理制度，對制度的執行也很難到位。

       此外，一些企業還存在管理沒有章法，部門職能混淆、交叉作業，責權利分配不明確。這些問題長期得不到解決，導致人心渙散。

       職業經理人缺乏之痛

       “武漢汽車4S店總體給人印象如何，決定權在那批執行總經理身上。武漢車市目前層次不高的局面，則反映了汽車4S店職業經理人的匱乏。”這是外地來漢考察的一位職業經理人給武漢汽車4S店下的結論。

       這里所說的職業經理人，指的是掌握汽車4S店經營權，以經營管理工作作為長期職業，具備一定職業素質和職業能力的執行總經理們。

       在本報汽車職場滿意度調查中，20多份執行總經理問卷中有20份表達了對行業不滿，可以轉換行業的意愿。帶著上述問題，記者深入采訪了一批武漢汽車4S店執行總經理以及其他層面管理人員，所得到的答案是觸目驚心的。

       首先是職業經理人缺乏的問題，多數被訪者表示：“武漢汽車4S店幾乎沒有真正的職業經理人！”做出這番回答的被訪者表示，雖然個人的名片上印的是“執行總經理”職務，但老板(董事會)所賦予的權利相當有限，執行總經理往往只是掌握了執行權利，而決策權不足。某4S店執行總經理告訴記者，今年夏天，他想在公司展廳布置兩把遮陽傘以及稍上檔次的洽談桌，以給客戶營造夏日清涼的氛圍，2萬元不到的預算，報告打給董事會卻遲遲批不下來。

       決策權不大，公司盈利不佳時需要承擔的責任卻很大，這是武漢汽車4S店執行總經理們的普遍境遇。

       對照周邊地區執行總經理的待遇，也很能說明問題。據本報調查顯示，武漢汽車4S店執行總經理年薪多在6萬-8萬元，部分品牌執行總經理月收入5000多元。這樣的收入與“執行總經理”的名頭多少有些不符，而這樣的年薪標準還是沒有計算考核的。某集團公司下屬4S店總經理告訴記者，集團給他定的年薪是8萬元，但每年考核下來，他拿到的年薪只有7萬多元。記者調查成都、重慶、長沙等地發現，周邊省市的汽車4S店執行總經理年薪均高于武漢。以成都為例，執行總經理年薪普遍標準為16萬-25萬元，其中以20萬元居多，與武漢相比高出一倍有余。

       “做這份調查，首先要弄清楚股東以怎樣的方式吸納、留住職業經理人。”某4S店執行總經理對記者說道。

       來自股東層面的聲音則指向于沒有遇到好的職業經理人。“因人設事。”某公司股東這樣說道，因為招攬的人能力有限，不得不根據他的能力安排事情，所以才會有今天的局面。去年至今，武漢多家4S店老板撤資轉戰其他行業，在與記者溝通時，某老板也表達了類似的觀點：并不是不看好汽車銷售行業，而是沒有像樣的人才把它做好。

無論是來自投資人層面的放權不足，還是來自職業經理人層面的素養不高，值得警惕的是武漢車市急需一批頭腦靈活，強于經營管理的人才。通過提高待遇也好，給予更多自主權也好，投資人與職業經理人都應該通力合作。

       人員流失之痛

       “去年年后上班，我到公司一看，哇！好多人都不認識，80%的銷售顧問都是新招來的。”日前，一位市場主管這樣對記者說道。根據他在武漢車市多年的從業經驗，銷售人員頻繁的流失已經成為各家4S店的家常便飯。

       曹先生是記者三年前認識的一位汽車維修工，三年中他換了三家公司。他說像他這樣頻繁換工作的同行大有人在，并不是什么稀奇事。

       在汽車銷售公司內，人員相對穩定的維修工種如此，而那些市場銷售人員的流動更是家常便飯。

       據了解，現在部分汽車集團或4S店，每個季度都在向外界公開招聘人員，一招便是上百號人。即便這樣，還總有部分崗位上人員緊缺或空崗。有人戲稱這些汽車品牌4S店成了汽車圈的“黃埔軍校”，總是在招人、培養人，就是沒有留住人。

       采訪中記者了解到，人員的流失大致有以下幾個原因：收入高低不均，生存壓力大；企業前景不明，員工看不到希望；缺乏合理的獎懲機制，員工的付出得不到合理的回報；對員工缺乏中長期的職業規劃，他們往往覺得自己停留在原地；企業沒有人性化的留人環境，員工覺得沒有安全感等。這些都是導致人才嚴重流失的原因。

       “做銷售的人生存壓力往往大于常人，有些人扛得住壓力，有些人則不一定扛得住。”某4S店人力資源主管說道。據她所知，銷售顧問月收入從500到5000元不等，長期簽不下單，只能拿底薪過日子的銷售顧問自然干不長。某些能力比較強的銷售顧問，則又看好其他待遇更好的單位。

       然而，不管原因如何，人員頻繁流失對于一個企業來說是不利的。“花錢招聘，花錢對新員工進行培訓，好不容易把他培養得能做事了，他屁股一拍就走！”一位執行總經理說道。沒有穩定的人員，就沒有穩定的經營能力，更不用談往上一層的發展了。

       本次武漢汽車4S店從業人員職場滿意度調查反映，如何降低人員流失率、留住人才應是汽車4S店決策者迫切需要解決的一個問題。